 |
| |
 |
 |
| |
Communicatie in gezagsrelaties is doorgaans nog steeds verlammend indirect en verhoogt de structurele onmacht:
| • |
de werkvloer doet een eeuwigdurend appèl om aandacht en communicatie. Deze lijken het enige instrument geworden om leiding te kunnen geven. |
| • |
de roep om delegatie van verantwoordelijkheden blijft aanhouden, alsmede de wens om zo snel als ook maar enigszins mogelijk is verantwoordelijkheid te mogen dragen. Gedrag prevaleert kennelijk boven kennis en ervaring! |
| • |
het steeds terugkerend excuus dat mensen te veel belast zouden zijn door een moeilijk hard te maken werkdruk, spanning, vrije tijd, deeltijd enz. |
De case van een (nog steeds) succesvolle potatochips fabriek: een quick survey toonde aan dat het kader (alsmede de OR) over de gehele linie de communicatie in het bedrijf tot een groot probleem had verklaard.
Op zich was hun behoefte aan meer communicatie een heel interessante kans voor een op winst beluste organisatieadviseur. Daar valt immers veel te coachen, veel te begeleiden en veel te trainen! Dat lost veelal echter maar weinig op.
Bij nadere analyse werd echter duidelijk dat het in wezen niet om communicatie ging, maar dat er in de magazijnen voorraden bleven staan die hun weg naar de markt niet konden vinden. Daar durfden zij niet echt over te communiceren! Men bleek onzeker of de eerder behaalde marktsuccessen eigenlijk wel konden worden geprolongeerd.
Een hele dag werd er besteed om met elkaar te “communiceren”: in een sessie van een dag gaf ieder persoonlijk aan waarin hij/zij nou echt in uitmuntte en wat ieder heel concreet in elk van de anderen nou zo waardeerde. Een krachtige communicatie en direct daarna weer hard aan het werk. Succes verzekerd.
De case van een ICT ondernemer: op de vraag hoeveel tijd hij dacht dat nodig was voor een gesprek met een medewerker die fouten maakte en beter haar best zou moeten doen, gaf hij aan hier anderhalf uur voor uit te willen trekken.
Op de vraag hoeveel tijd zijn daadwerkelijke boodschap zou nemen, was zijn antwoord: 5 minuten. De rest van de tijd had hij ingeruimd voor het mogelijke verweer van de medewerker.
Hij volgde het advies om haar in een zeer korte bijeenkomst alleen maar de boodschap mee te geven, verder geen aandacht aan haar te geven en weer snel aan het werk te gaan.
Deze aanpak resulteerde erin dat zij aanzienlijk beter is gaan functioneren. Wel probeert zij nu de aandacht van haar baas op een andere manier te trekken. De baas heeft snel geleerd: geen aandacht meer geven!
De case van een metaalverwerkingsbedrijf, sedert drie generaties familiebedrijf:
De jonge eigenaar wil heel graag dat er impulsen tot vernieuwing en ideeën voor vernieuwing vanuit zijn werkvloer naar boven komen. Hij zweert dan ook bij een delegatieproces van beneden naar boven, hetgeen hem echter niet lukt.
Doorvragen maakte duidelijk dat het schort aan kwaliteit op de werkvloer en het dus nogal moeilijk is om uit die hoek impulsen tot vernieuwing te verwachten. Het is tevens zeer moeilijk in zijn branche om op de markt vakmensen te vinden.
De meeste mensen worden niet meer zo breed opgeleid als vroeger het geval was toen zijn vader dagelijks en direct het bewind voerde op de werkvloer, zijn mensen bijstuurde, hen opleidde en corrigeerde. Dit in tegenstelling tot zoonlief die boven in zijn kantoor over de vernieuwing en delegatie na zat te denken.
Op de vraag wat zijn vader nu deed, kwam als antwoord dat hij met amper 60 jaar op de administratie werkte en niet meer op de werkvloer. Zijn vader is nog steeds vitaal en weet ook nog heel goed hoe hij de werkvloer moet aansturen, opleiden, coachen en de kwaliteit omhoog moet brengen. Die weet goed wat er vanuit het werk aan vernieuwing mogelijk is. Hij verliest zich niet in processen van delegatie, maar zit jammer genoeg wel aan de computer gebonden.
Van hard werken wordt niemand slechter, zei men vroeger. Belastbaarheid van medewerkers vormt nu een gemakkelijk excuus om de druk op medewerkers vooral maar niet te verhogen. Werk wordt (vooral door de arbo-arts) nog maar al te vaak gezien als bron van vele kwalen en niet als een unieke gelegenheid om jezelf uit te drukken en te realiseren.
De al te vaak voorkomende vermoeidheid van mensen komt echt niet doordat zij hard moeten werken, maar eerder door de grote hoeveelheid neurotische prikkels die zij overal om hen heen moeten verdragen, op straat, thuis, in de vereniging e.a.
Het lijkt er soms wel eens op dat veel mensen eerder naar hun werk komen om daar tot rust te komen van alle spanning die zij elders oplopen, dan andersom.
Maar weinig Arbo-artsen hebben het lef om door te vragen hoe lang mensen thuis bekaf worden van de televisie tot diep in de nacht, uitgeput van het eindeloos zappen met een grote hoeveelheid chips, bier, wijn en kaas.
Het eerste wat de Arbo-arts nog steeds doet is nagaan of de druk op het werk misschien niet te hoog is, of de baas wel aardig genoeg is voor de betreffende medewerker en welke mooie strik er in het kader van de reïntegratie voor het ‘therapeutisch’ werk gemaakt zou kunnen worden.
Op deze manier krijg je vanzelf weer-zin in het werk!
Het zou heel goed kunnen dat onze manier om elkaar op indirecte en weinig open wijze met zijden handschoenen aan te pakken, de belasting van mensen alleen maar verhoogt: onzekerheid, toenemende gevoelens niet voldoende te worden gezien en erkend, gevoelens ontoereikend te zijn voor de job enz.
Werk is een zegen, een middel om jezelf uit te drukken en waarde aan het leven toe te voegen. Hoeveel leidinggevenden geloven dat eigenlijk nog?
|
|
       |
|
